In questa guida spieghiamo quali sono le caratteristiche del contratto di distacco tra imprese edili e mettiamo a disposizione un fac simile contratto di distacco tra imprese edili.
Caratteristiche del Contratto di Distacco tra Imprese Edili
Il distacco rappresenta una forma di organizzazione del lavoro che, soprattutto nel settore edile, assume particolare rilievo pratico. Esso, insieme all’appalto e alla somministrazione di lavoro, costituisce uno dei principali strumenti di esternalizzazione che il datore di lavoro può utilizzare, purché siano rispettati tutti i requisiti e le condizioni di legge. La corretta distinzione tra queste tre fattispecie è fondamentale per garantire che ognuna di esse venga applicata legittimamente. Il decreto PNRR (D.L. n. 19/2024) ha modificato sensibilmente il regime sanzionatorio, riportando la rilevanza penale per le ipotesi di distacco, somministrazione e appalto illeciti a partire dal 2 marzo 2024. Inoltre, è stata prevista l’applicazione del regime di responsabilità solidale stabilito dall’articolo 29, comma 2, del d.lgs. n. 276/2003 nel caso in cui tali fattispecie siano utilizzate in modo fraudolento o privo dei requisiti di legge. Diventa dunque imprescindibile, per chi opera nel settore edile, comprendere a fondo le caratteristiche e le differenze tra il distacco, la somministrazione e l’appalto, onde evitare pesanti conseguenze in termini sia economici che penali.
Il distacco si realizza quando un datore di lavoro (chiamato distaccante) mette temporaneamente a disposizione uno o più lavoratori presso un altro soggetto (distaccatario), per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa, e lo fa al fine di soddisfare un proprio interesse. L’interesse del datore di lavoro distaccante va inteso in senso lato, purché non coincida unicamente con quello di fornire manodopera a fronte di un vantaggio esclusivamente economico. In altre parole, l’interesse deve essere concreto e collegato a finalità produttive specifiche che trovino fondamento nell’attività economica del distaccante. Allo stesso tempo, è essenziale che la durata del distacco sia temporanea, sebbene la giurisprudenza e la prassi amministrativa riconoscano che la temporaneità possa durare anche a lungo, purché permanga l’interesse in capo al distaccante. Nel distacco, si assiste a una parziale scissione tra titolarità del rapporto di lavoro (che rimane in capo al distaccante) e utilizzazione effettiva della prestazione lavorativa (che è del distaccatario). Il potere direttivo spetta al distaccatario, il quale organizza l’orario e le modalità operative di svolgimento dell’attività, mentre il potere disciplinare e la facoltà di recedere dal rapporto di lavoro continuano a essere del distaccante.
Nel settore edile, i contratti collettivi nazionali possono prevedere regole più restrittive o più specifiche. In particolare, il CCNL Edilizia industria subordina la legittimità del distacco anche al consenso del lavoratore, che va dunque adeguatamente informato e, se richiesto, consultato in merito alla scelta di operare presso un luogo di lavoro diverso da quello originario. È possibile che il distacco sia parziale, nel senso che il lavoratore svolga una parte della prestazione lavorativa presso il distaccante e l’altra parte presso il distaccatario, nel rispetto dei limiti di orario previsti dalla normativa vigente in materia di organizzazione dell’orario di lavoro. In ogni caso, rimane vincolante il rispetto della durata del rapporto di lavoro che, se a tempo determinato, dev’essere mantenuto entro i termini stabiliti dal relativo contratto. Un ulteriore requisito che caratterizza il distacco è l’individuazione di una specifica attività lavorativa che il lavoratore deve svolgere presso il distaccatario. Non basta, cioè, che il distaccante metta a disposizione il proprio dipendente in modo generico e privo di una precisa finalizzazione produttiva. Al contrario, il distacco è genuino quando il lavoratore è destinato a compiere mansioni che rispondano all’interesse del distaccante e che vengano preventivamente determinate. Se l’operazione si riducesse a una mera fornitura di manodopera sprovvista di precise indicazioni sulle attività da svolgere, si sconfina nella somministrazione di lavoro, con le pesanti conseguenze, anche penali, che il decreto PNRR ha di recente riaffermato. Nel caso in cui i requisiti essenziali del distacco non siano rispettati, il lavoratore può chiedere al giudice la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del distaccatario, ponendo fine alla fattispecie illecita e ottenendo il riconoscimento di tutele retributive e contrattuali nei confronti di quest’ultimo. Inoltre, l’utilizzo irregolare del distacco fa scattare la responsabilità solidale prevista dall’articolo 29, comma 2, del d.lgs. n. 276/2003, con la conseguenza che il lavoratore può rivolgersi sia al distaccante sia al distaccatario per ottenere eventuali crediti retributivi e risarcitori. L’abuso di tale istituto rischia, dunque, di dare luogo a conseguenze molto gravose per entrambe le imprese coinvolte.
Per quanto riguarda gli adempimenti formali, il datore di lavoro distaccante è tenuto a comunicare il distacco al Ministero del Lavoro attraverso il Modulo Unilav entro cinque giorni dall’inizio della prestazione. Inoltre, rimane responsabile dell’intero trattamento economico e normativo del lavoratore, potendo però ottenere dal distaccatario un rimborso delle somme erogate a quest’ultimo titolo. Ciò consente di preservare il nesso tra datore di lavoro e dipendente sotto il profilo amministrativo e contabile, evitando di creare sovrapposizioni o incertezze nella gestione della retribuzione, dei contributi previdenziali e delle altre voci connesse al rapporto di lavoro.
Nell’ambito del settore edile, il distacco può sorgere in diverse forme particolari, tra cui il caso in cui due o più imprese abbiano sottoscritto un contratto di rete. Tale strumento consente alle imprese di collaborare e di realizzare progetti comuni, favorendo la condivisione di risorse lavorative in modo più flessibile. I lavoratori possono essere distaccati presso altre imprese appartenenti alla rete, mantenendo la titolarità del rapporto con l’azienda di origine, ma prestando servizio a favore di un distaccatario che partecipa alla rete. Questa soluzione, agevolata dalla normativa specifica, mira a ridurre i costi e aumentare la competitività del settore edilizio, sempre che il distacco sia effettivamente riferibile a un concreto interesse del distaccante, collegato alle finalità della rete e non connotato da scopi meramente lucrativi. Un altro aspetto rilevante riguarda la gestione del trattamento CIGO (Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria) per i lavoratori distaccati. In caso di sospensioni o riduzioni dell’orario di lavoro dovute a eventi che consentano l’accesso alla CIGO, occorre verificare attentamente la sussistenza del legame causale tra la crisi produttiva o l’evento oggettivo che determina l’integrazione salariale e l’attività svolta dal lavoratore distaccato. Se il distaccante pone in cassa integrazione un dipendente formalmente in forza, ma di fatto operante presso un distaccatario, bisogna accertare che le mansioni del lavoratore distaccato non possano più essere proficuamente impiegate neppure presso l’impresa di destinazione e che lo stesso non possa essere temporaneamente reimpiegato altrove.
La materia della sicurezza sul lavoro riveste un’importanza cruciale in ogni contesto produttivo, ma ancor di più nell’ambito dell’edilizia, settore notoriamente esposto a rischi particolarmente elevati. Nel distacco, gli obblighi di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori si distribuiscono tra distaccante e distaccatario in modo da garantire che non vi siano zone d’ombra o irresponsabilità. Il distaccante ha il dovere di formare il lavoratore sui rischi tipici, generalmente connessi alle mansioni che dovrà svolgere, fornendogli le competenze e le conoscenze di base necessarie per prevenire gli infortuni e tutelarsi dalle malattie professionali. Il distaccatario, invece, risponde dell’organizzazione effettiva del lavoro nel proprio cantiere o stabilimento ed è tenuto a garantire che l’ambiente in cui il lavoratore svolgerà la prestazione sia conforme a tutte le norme in materia di sicurezza. Questo include l’obbligo di predisporre adeguati dispositivi di protezione individuale (DPI), di assicurare che macchinari e attrezzature siano a norma e di sorvegliare costantemente l’osservanza dei protocolli di prevenzione.
Le conseguenze dell’inadempimento degli obblighi in materia di prevenzione degli infortuni possono essere particolarmente gravi anche sotto il profilo economico. L’INAIL, infatti, può esercitare l’azione di regresso nei confronti di coloro che siano ritenuti responsabili della violazione di norme di sicurezza e abbiano causato un evento infortunistico. In questa prospettiva, sia il distaccante sia il distaccatario, se ritenuti colpevoli, possono essere chiamati a rispondere delle somme anticipate dall’Istituto a favore del lavoratore infortunato. Ciò comporta la necessità, per entrambe le imprese, di adottare tutte le misure idonee a prevenire incidenti, curando scrupolosamente la formazione, l’informazione e la vigilanza dei propri dipendenti. L’attenzione alla genuinità del distacco e alla corretta applicazione delle norme sulla sicurezza si inserisce in un quadro di rafforzamento generale delle tutele a favore del lavoratore. Il decreto PNRR, menzionato in precedenza, ha inoltre reso più gravose le conseguenze sanzionatorie in caso di distacco, appalto o somministrazione illeciti. L’articolo 18 del d.lgs. n. 276/2003, dopo le modifiche introdotte, prevede nuovamente la rilevanza penale di tali condotte a partire dal 2 marzo 2024. Non si tratta più soltanto di sanzioni amministrative, ma di veri e propri reati punibili con ammende o con l’arresto, in funzione della gravità dell’illecito e delle circostanze specifiche.
La reintroduzione delle sanzioni penali, che in precedenza erano state abrogate e sostituite da sanzioni di natura amministrativa, vuole rappresentare un forte deterrente contro il ricorso abusivo a forme di interposizione illecita di manodopera. Il legislatore ha ritenuto necessario ripristinare lo strumento penale in un contesto in cui il corretto utilizzo degli istituti lavoristici riveste un ruolo fondamentale, sia per proteggere i lavoratori, sia per salvaguardare la correttezza della concorrenza tra imprese. In aggiunta, quando la somministrazione viene attuata con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo, si configura il reato di somministrazione fraudolenta, ora sanzionato con l’arresto fino a tre mesi o con l’ammenda di cento euro per ciascun lavoratore e per ciascun giorno di somministrazione. Questo incremento della severità punitiva coinvolge anche le fattispecie di appalto e distacco non genuini, qualora si riscontri un intento fraudolento o un intento di aggirare norme a tutela del lavoratore. Il nuovo quadro sanzionatorio presenta, inoltre, un meccanismo di aggravamento ulteriore per i recidivi. È stato infatti stabilito che, nel caso in cui il datore di lavoro sia già stato destinatario di sanzioni penali per i medesimi illeciti nei tre anni precedenti, gli importi delle sanzioni aumentano del venti per cento. È prevista anche una soglia minima e una massima per le pene pecuniarie proporzionali: il pagamento non può essere inferiore a cinquemila euro né superare i cinquantamila euro. Si tratta di misure che mirano a scoraggiare condotte reiterate e a rafforzare la tutela dei lavoratori, facendo leva sulla paura di sanzioni ingenti e sulla prospettiva di conseguenze penali.
Per le imprese edili, ciò si traduce in un obbligo di maggior attenzione al momento di definire accordi di collaborazione con altre imprese, sia che si tratti di contratti di rete, sia che riguardi appalti, subappalti o la somministrazione di lavoro tramite agenzie specializzate. Se le condizioni concrete finiscono per configurare un distacco, occorre verificare puntualmente la presenza di tutti i requisiti che la legge stabilisce. Nel valutare un eventuale ricorso al distacco, è opportuno chiedersi, anzitutto, se esista un reale interesse del distaccante: dev’essere verificabile, legittimo e non riducibile a una mera cessione di manodopera. Bisogna inoltre assicurarsi che la definizione delle mansioni del lavoratore distaccato sia chiara e circoscritta, che la durata del distacco sia coerente con la transitorietà richiesta e che si rispetti ogni forma di tutela prevista per i lavoratori, comprese la formazione, la sicurezza e la regolare corresponsione della retribuzione.
Allo stesso tempo, se la collaborazione con un’altra impresa si riferisce a un risultato produttivo da realizzare in autonomia, con mezzi propri e organizzazione del soggetto incaricato, allora ci si troverà di fronte a un appalto. L’appaltatore, in questo caso, assume la responsabilità dell’opera o del servizio, provvedendo ai materiali, ai macchinari e al proprio personale, con un elevato grado di autonomia gestionale e organizzativa. Qualora, invece, una società di somministrazione metta a disposizione lavoratori specializzati per un determinato lasso di tempo, la fattispecie sarà quella della somministrazione di lavoro. È fondamentale che ciascuna di queste forme rispetti la legge e che venga attuata in modo rigoroso, per evitare contestazioni e potenziali cause di nullità o di trasformazione del rapporto di lavoro in capo al diverso soggetto utilizzatore.
Le novità introdotte dal decreto PNRR vogliono arginare comportamenti scorretti e rendere più trasparente il mercato del lavoro, in particolare in quei settori in cui, storicamente, sono stati più frequenti tentativi di frode o di elusione delle tutele in materia di lavoro. L’edilizia, con la sua complessità di cantiere, l’elevato numero di subappalti e la frequente esigenza di manodopera specializzata, è un campo in cui diventa molto facile confondere o sovrapporre i vari istituti, compromettendo i diritti del lavoratore e la parità concorrenziale tra le imprese. L’attenzione a rispettare la normativa sul distacco (e in generale sulla corretta esternalizzazione della forza lavoro) non è quindi soltanto una formalità burocratica, ma parte integrante di una gestione aziendale responsabile.
Modello Contratto di Distacco tra Imprese Edili Word
Di seguito è possibile trovare un fac simile contratto di distacco tra imprese edili Word da scaricare e da utilizzare come esempio. La bozza di contratto può essere modificata inserendo i dati delle parti e gli altri elementi contrattuali mancanti, per poi essere convertita in formato PDF o stampata.
Modello Contratto di Distacco tra Imprese Edili Edili PDF
Di seguito viene proposto un fac simile contratto di distacco tra imprese edili PDF.
